Вот как чаще всего выглядят цепочки найма глазами владельца бизнеса:

1. Перегружен работой → решаешь привлечь помощника → откладываешь, потому что на тщательный поиск нет времени → ловишь перегруз
   
   
2. Завален задачами → решаешься на найм → берёшь первого встречного → расстаёшься с ним → ловишь перегруз → разочаровываешься в найме
   
   
3. Ловишь перегруз → нанимаешь HR → он приводит не того → нагрузка не спадает → разочаровываешься в HR
   
   
   
   

В случае если вы сами сотрудник компании и под вашим руководством есть люди, на набор которых вы влияете, вы столкнетесь с теми же проблемами.

В этой статье расскажу как среди всех резюме исключить те, за которыми стоит неподходящий сотрудник..

Люди научились делать блестящие резюме и эффектно презентовать себя. Где-то преувеличивая, где-то манипулируя цифрами и показателями. Для успешного прохождения собеседований привлекаются особые люди, специализирующиеся на подготовке профессиональных «проникателей» и искусственный интеллект.

И это порождает огромную проблему качественного найма — нет четких инструментов чтобы выявить, где человек соврал или исказил данные. Но есть косвенные признаки, совокупность которых помогает обратить внимание на “проблемных” кандидатов.

Для кого содержание этой статьи будет актуально:

1. Руководители и собственники бизнесов, у которых уже есть своя команда и ее нужно точечно дополнить или собрать с нуля
   
   
2. Руководители, HR и специалисты, которые принимают участие в финальных этапах отбора
   
   
3. Лидеры команд, которым важно не просто «закрыть позицию», а усиливать команду вдолгую
   
   

Для собственника бизнеса — некачественный найм бьёт прямо по деньгам и скорости роста.

Вы теряете месяцы впустую — 3–4, а иногда и целый год. Платите зарплату, вкладываетесь в обучение — а отдачи нет. Команда буксует, клиенты недовольны, а в это время конкуренты уже отвоёвывают долю рынка, которую вы теряете на глазах.

Для тимлида — это удар по репутации и карьерной траектории.

Каждый слабый игрок тянет вниз всю команду: приходится тушить чужие ошибки, работать за двоих, объясняться с руководством и клиентами. Вместо того чтобы строить стратегию и показывать результаты лидерского уровня, вы застреваете в микроменеджменте. И ваши достижения тонут в хаосе чужой некомпетентности.

В этой статье я разберу 7 косвенных признаков в резюме, по которым можно понять, что кандидат окажется бесполезен для команды — даже если его резюме выглядит идеально.

Один признак — не повод для выводов, но если совпадают 2–3, стоит насторожиться и присмотреться внимательнее.

Я покажу на реальных примерах, почему эти признаки опасны, и добавлю бонусом «красные флаги» — ситуации из своей практики и опыта клиентов, при которых кандидата нельзя брать ни при каких условиях.


Коротко о моем опыте:

Я помогаю собственникам и тимлидам собирать команды, которые реально приносят результат — не тормозят рост и не выжигают ресурсы.

Работал с корпоративными и проектными структурами в разных отраслях — от промышленности до IT.

В крупнейшей транспортной корпорации РФ оптимизация команд сократила затраты на десятки процентов и увеличила прибыль подразделений в несколько раз.

В авиастроительном холдинге созданная мной система бизнес-планирования сделала возможным запуск первого отечественного коммерческого авиалайнера — сейчас он уже производится.

А если говорить про средний бизнес – как может качественная работа с командой поднять ваш уровень:

в строительстве — создание проектного офиса помогло за полгода запустить два крупных проекта, компания выросла из застройщика в полноценного инжинирингового игрока;

в производстве одежды — вместе с клиентом обучил трёх топ-менеджеров, и обороты выросли с 30 до 55 млн р в месяц;

в IT — после четырёх месяцев работы над командой и коммуникацией, клиент получил предложение стать СТО — техническим директором компании.

Это лишь малая часть того, на что способны люди под вашим управлением.

Моя задача — чтобы люди в команде перестали быть проблемой и стали вашим главным ускорителем.

Итак, к чему же стоит присмотреться более внимательно, если вы нашли человека с отличным резюме, но у вас возникли сомнения?

СЕМЬ ПРИЗНАКОВ ПОТЕНЦИАЛЬНО ПРОБЛЕМНОГО СОТРУДНИКА, ДАЖЕ ЕСЛИ ПЕРЕД ВАМИ ЛЕЖИТ ЕГО ИДЕАЛЬНОЕ РЕЗЮМЕ.

Признаки идут по порядку возрастания разрушительного воздействия на ваш бизнес или ваше подразделение.    

Начинаем —  

Избыточная сертификация скрывает обычно:

1) Отсутствие роста результатов в какой-либо области. Кандидат не сумел найти свою специализацию, «свое дело»

2) Неуспешную реализацию обучения – кандидат «не потянул» свою специализацию на практике

3) Склонность к теоретизированию и увлечение новыми модными «волшебными таблетками»

4) Избегание практических задач. Частая ситуация— кандидат сыпет деталями модной технологии проектирования ИТ-систем, но полностью «плывет» на задаче нарисовать схему данных для продажника у которого есть только простейший смартфон  

Такие люди постоянно испытывают потребность переходить от одной мелкой задачи к другой – и очень хорошо их решают. Но они не видят общей картины, они узкопрофильные исполнители.

Их надо постоянно контролировать, и они не позволяют предпринимателю выйти из текучки и заняться визионерством и общим руководством. В команде такие сотрудники постоянно тянут время и сковывают этим действия остальных.

Имя известного бренда в резюме работает как доказательство востребованности специалиста. Это маркетинговый прием “апелляция к авторитету”, который влияет на принятие решения при рассмотрении кандидатов. Поэтому при любом удобном случае он будет использован.

Звучит мощно, внушает доверие, выделяет на фоне других соискателей.

Выяснить подробности нереально из-за NDA (соглашение о неразглашении). Очень удобно.

На деле известные названия могут использоваться как прикрытие участия в «периферийных» или краткосрочных сервисных проектах. Например — «Работал в Google» — но на аутсорсе и не в ключевых подразделениях.

При детальном выяснении может оказаться, что кандидат сделал пару раз дизайн значка по просьбе друга, который работал в упомянутой кандидатом компании и дал задачу на аутсорс.

Но даже если человек реально занимал ключевую позицию, есть риски, которые стоит учесть.

Например —

Если кандидат провел много времени в компаниях, которые когда-то были лидерами рынка, но потом стали второстепенными и небольшими – он становится носителем «балласта» — устаревших и неработающих управленческих и производственных технологий, которые могут скорее повредить.

Недавно смотрел интервью HR-директора X5 Retail Group. Он рассказывал про кандидата на позицию «директора трансформации»: тот утверждал, что реорганизовал ИТ-команды, но при нём ушли четыре ключевых специалиста, а производительность упала. Он просто поменял структуру и ушёл.

Отказ показать измеримый результат — уже сигнал имитации. Фразы вроде «повысил продажи в несколько раз» ничего не стоят, если человек не может уточнить, на сколько именно и как это повлияло на прибыль. Скорее всего, он просто присутствовал рядом с результатом.

Даже уверенное владение цифрами не гарантирует правду. Успешные компании годами выстраивают свои KPI, подгоняя показатели под реальные задачи бизнеса. Когда метрики размытые — это часто признак отсутствия реальных достижений.

Простой приём: цифра звучит эффектно, но без контекста.

«Рост продаж на 700% за полгода» может означать и рост с 100 тысяч до 700 тысяч, и с 1 до 7 миллиардов. Маркетологи и политики давно освоили этот трюк — звучит впечатляюще, но по сути ничего не значит.

Представьте: вы нанимаете руководителя департамента рекламы. Всё красиво — должность подтверждена, цифры внушительные: заработал клиентам 10 млрд за три месяца.
Но при проверке выясняется:

1) Деньги заработало подразделение, работающее по отлаженным протоколам.

2) Продажи шли по старой клиентской базе, созданной задолго до него.

3) До его прихода отдел показывал результаты на 15% выше.

Картинка мгновенно меняется, правда?

Как распознать такие «результаты» в резюме:

1. Нет истории проекта.
«Реструктурировал департамент продаж», но не может описать шаги и промежуточные результаты.

2. Размытая роль в команде.
Часто кандидат «присоединяет» себя к крупным проектам. Например: «Работал в Сбере во время перехода на Agile», — хотя отдел к переходу не имел отношения. Один консультант СберТеха, просто протоколировавший совещания, потом написал, что «вёл цифровую трансформацию и разрабатывал архитектуру».

3. Громкие титулы без полномочий.
В стартапе из семи человек легко стать «директором по стратегии», но это не делает из вас управленца.

4. Провалы или короткие циклы в опыте.
Паузы по 3–4 месяца или череда кратких проектов могут говорить о том, что человек не удерживается в команде или не справляется. Иногда — о «творческой личности», которая после обучения просто уходит. Подходит только для компаний, где это приемлемо.

Из моей практики — кандидат заявлял, что за год вёл четыре долгосрочных проекта по 15 месяцев. Проверка показала: его постоянно «перебрасывали» между задачами из-за конфликтов в коллективе.

Если вы собственник или тимлид
Вы наверняка сталкивались с одной из двух проблем:

➡ команда не тянет без вас, и вы снова всё делаете сами;
➡ или вы руководите, но тонете в микроменеджменте, не успевая расти.

Я работаю с такими ситуациями каждый день как коуч. Моя задача — сделать так, чтобы команда реально тащила бизнес вперёд, а не висела у вас на шее.

ЧТО МЫ ДЕЛАЕМ НА ПРАКТИКЕ :

1. Собираем сильную команду, которая работает без постоянного контроля. Вы научитесь выстраивать систему найма и развития, которая даёт результатных людей, не требующих «ручного управления».
У клиента в производстве одежды после внедрения этой системы — рост 📈 оборота с 30 до 55 млн в месяц.

2. Усиливаем уже существующую команду. Я провожу диагностику и внедряю коммуникационные паттерны, которые убирают токсичность и выстраивают управляемые связи. После такой работы у клиента из крупной корпорации «серое» подразделение стало флагманом, на которое теперь равняются 💡.

ЧТО ВЫ ПОЛУЧАЕТЕ :

🔵 Чёткую систему фильтров: кого брать и как развивать, чтобы команда росла вместе с вами.

🔵 Навыки коммуникации, которые усиливают ваше влияние и убирают зависимость от «ручного управления».

🔵 Понимание, как продвигаться по карьерной лестнице за счёт силы команды, а не переработки.

ПРОБНАЯ КОУЧ-СЕССИЯ — ВЫДЕЛЯЮ ПЯТЬ БЕСПЛАТНЫХ МЕСТ В МЕСЯЦ :

На ней мы разберём вашу ситуацию, найм, команду и личную траекторию роста.
Вы получите первичный план действий и техники, которые сможете применить сразу.

Отправьте мне слово «РЕЗЮМЕ» через любой (удобный) мессенджер нажав кнопку

WhatsApp

Telegram

В ЭТОМ МЕСЯЦЕ ОСТАЛОСЬ

МЕСТ

А пока перейдем к оставшимся 3м самым опасным признакам, на которые стоит обратить внимание, даже если в резюме больше ничего подозрительного нет.

Для долгосрочных задач (особенно топ-уровня) «рваный» карьерный трек опасен: настойчивости или компетенций может не хватить, чтобы довести дело до конца.

Представьте, что такой кандидат будет отвечать за поглощение другой компании, что обычно занимает несколько лет.

Если вам нужны надёжность и автономность в ключевой роли — не допускайте этого признака.

Как распознать нестабильный трек:

1. Короткие «успешные» позиции.
5 компаний за 3 года и везде «директор по стратегии», хотя стратегия редко даёт результат быстрее года.

2. Стремительные повышения.
Часто маскируют «политические» назначения. Признак — отсутствие проверяемых цифр результатов.

3. Десятки разношёрстных проектов.
Даже с цифрами это может говорить об отсутствующей специализации или, снова, о «политике».

Вывод. Слишком «идеальное» резюме — повод включить здоровый скепсис и проверить по этим маркерам. Помните: резюме часто упаковывают специалисты, умеющие превратить любой опыт в «конкурентное преимущество».

Следует распознавать и избегать найма кандидатов с двумя типами «перекосов»:

1) Кандидат – чистый управленец без глубокого специфического отраслевого опыта.

Пример – при запуске энергетической установки выявлена неисправность и ее нужно немедленно устранить.

Руководитель-управленец здесь будет бессилен – он не приобрел специальных отраслевых знаний. Даже если он заставит эксперта быстро «накачать» себя нужными знаниями – он не сможет их применить. Знания без опыта не работают.

Как распознать?

По частой смене руководящих должностей в разных областях. Такой кандидат скорее всего не имеет нишевого опыта (его негде и некогда было накопить).

2) Кандидат – технарь, хорошо разбирающийся в технических деталях отрасли, но не способный организовать работу и добиться результата.

А вот если Кандидат – чистый «технарь» — то есть хороший технический специалист с богатым отраслевым опытом – то здесь другая проблема — отсутствие управленческих навыков приведет к тому, что он не сможет выполнить никакой хоть сколько-нибудь сложный проект.

Часто наниматели попадают под своеобразный гипноз названий высокой должности. Психологически это выглядит так что раз человек занял такую высокую должность, то это не могло случиться без соответствующе высоких достижений. На самом деле еще как могло – сплошь и рядом такое бывает.

Этот признак должен обязательно применяться к кандидатам на очень высокую должность с большой ответственностью и ожидаемыми большими результатами стратегического уровня. В таких задачах от руководителя требуются редкие и очень ценные специальные управленческие качества – упорство в достижении цели, преданность делу и высокая психологическая устойчивость.

Если в истории кандидата есть периоды, где все «слишком хорошо» — это как мы помним возможная попытка скрыть свою несостоятельность.

Для людей, нацеленных на карьерный рост, умение работать с командами дает ряд преимуществ даже перед более квалифицированными сотрудниками и “золотыми родственниками начальства”

1) Вас будут ценить даже без связей — вы будете знать, как собирать команды и добиваться решения даже самых сложных задач.

2) Вас не смогут заменить или передать вашу команду другому – с другим «спущенным сверху» руководителем команда работать просто не станет.

Прямо сейчас можно забрать одно из бесплатных мест ко мне на пробную сессию.

ЧТО БУДЕТ НА ПРОБНОЙ СЕССИИ :

БЫСТРЫЙ РАЗБОР → ПЛАН НА 30–60 ДНЕЙ → КОМАНДА, КОТОРАЯ ТЯНЕТ БЕЗ ВАС

Для кого: собственникам, у которых всё снова ложится на них; тимлидам, которые тонут в микроменеджменте и не растут.

На какие направления смотрим на первой сессии (60 мин):

— Диагностика команды и найма: где теряются деньги/часы, кто тянет вниз.

— Карта ролей и ответственности под ваши цели.

— План на 30–60 дней: кого добрать/заменить, какие процессы запустить, какие метрики смотреть.

Отправьте мне слово «резюме» через любой (удобный) мессенджер нажав кнопку

WhatsApp

Telegram

В ЭТОМ МЕСЯЦЕ ОСТАЛОСЬ

МЕСТ

Если на пробную сессию вам не хватило места, или вы хотите почитать другие статьи на тему роста бизнеса и карьеры, – подпишитесь на мой телеграм-канал

https://t.me/+khCDYHC72Ws2ZTli

и будьте на связи.

Мой специфический опыт в разных проектах за 2 минуты:

1) Реализовал проект системы финансового управления для крупнейшей компании РФ (4 место по выручке, 1е место по количеству сотрудников)

Роль в проекте — разработчик концепции и главный операционный менеджер. Проектная команда 16 человек в центральном аппарате и подразделения на местах.

2) Создал систему бизнес-планирования крупнейшего авиационного холдинга РФ (2е место в рейтинге авиастроительных компаний РФ)

Роль в проекте – один из 2 главных разработчиков и реализаторов системы, создание и обучение проектных команд в подразделениях.

3) Провел реструктуризацию комплекса научно-производственных НИИ в Санкт-Петербурге (4 ведущих разработчика и производственные предприятия)

Радикально перестроены процессы и коммуникации, создана система коммерческой разработки и реализации продуктов.

На моем сайте есть описание всех этих проектов с данными (в пределах допустимого раскрытия информации) насколько выросли показатели выручки, рентабельности и стратегических позиций.

Во всех моих крупных и средних проектах – а их были десятки, важнейшей частью было создание команды. Весь мой опыт в этом перешел в инструменты, которые сейчас применяют мои клиенты.